Mengelola Modal Intelektual menghadapi persaingan global

Dalam lingkungan bisnis global yang selalu berubah dan menuntut kemajuan teknologi, bagaimana mendapatkan dan mempertahankan karyawan unggul merupakan ajang kompetisi tersendiri. Seperti halnya tim olah raga yang agresif merekrut atlet-atlet terbaik, organisasi bisnis masa depan akan bersaing ketat demi mendapat karyawan terbaik. Hanya sedikit orang yang mumpuni. Perusahaan sukses adalah mereka yang paling mahir dalam menarik, mengembangkan dan mempertahankan orang-orang dengan kecakapan, wawasan dan pengalaman memadai untuk menggerakkan bisnis. Manajer yang paling dicari memiliki modal intelektual yang dibutuhkan untuk menciptakan dan mendistribusikan barang dan jasa ke dalam bisnis global.

            Mengamankan modal intelektual berarti mengembangkan kepemimpinan. Kepemimpinan masa depan fokus pada tim dan merupakan kepemimpinan bersama, tidak lagi dikuasai satu orang. Kepemimpinan masa depan lebih merupakan process pioneering dan pengambilan resiko berkelanjutan ketimbang kecakapan memecahkan masalah. Untuk menyesuaikan diri dengan tren ini, pemimpin bisnis masa depan harus menjadi GloPats, yaitu para manajer yang tidak canggung bermain di berbagai konteks global, yang menghargai dan dapat mengatasi perbedaan budaya sembari menyeimbangkan skala ekonomi global dengan kemampuan merespon pasar lokal. Pengisian posisi kepemimpinan dengan pemimpin jenis baru butuh model kepemimpinan baru. Para pemimpin yang memiliki keterampilan yang dibutuhkan di masa depan boleh jadi belum tersedia saat ini, tapi mereka dapat diciptakan atau ditemukan.

            Mengamankan modal intelektual juga berarti belajar berbagi gagasan dan informasi ke segenap perusahaan dengan lebih cepat. Beberapa perusahaan besar saat ini sedang mencoba knowledge networks dengan memanfaatkan teknologi (misalnya Internet dan electronic bulletin boards) untuk memfasilitasi lkonsultansi individual sehingga mampu menemukan dan berbagi pengetahuan dengan cepat.  Dari beberapa studi tentang organisasi pembelajar, ditemukan bahwa pembelajaran berlangsung di tempat-tempat dimana gagasan dilahirkan (misalnya pendekatan kerja baru) dan disebarkan secara merata ke seluruh bagian perusahaan. Mengamankan modal intelektual berarti gagasan-gagasan baru disemai dan disebarkan. Manajer dan profesional SDM harus mendorong kebijakan dan praktik yang memfasilitasi pembelajaran ini.

            Mengamankan modal intelektual berarti tidak sekedar pembelajaran, namun pembelajaran cepat (rapid learning). Perusahaan yang melakukan rapid learning mampu menyebarkan gagasan dan inovasi dengan cepat secara lintas batas melalui perbaikan proses alur informasi. Rapid learning akan menyusul setelah para manajer mengubah peluang menjadi visi, mentransformasikan visi menjadi aksi dan menyelaraskan aksi dengan konsumen. Pengelolaan proses yang efektif menciptakan organisasi di mana half-life of intellectual capital terus memendek. (Dalam istilah pengetahuan, half-life berarti waktu yang dibutuhkan agar setengah dari pengetahuan khusus yang kita miliki telah menjadi pengetahuan publik). Menciptakan organisasi di mana modal intelektual secara teratur terbaharui akan menjadi aspek penting bagi kerja SDM di masa depan.

            Tugas mengamankan modal intelektual mengubah proses pengukuran di perusahaan. Ukuran kesuksesan yang sejak dulu fokus pada economic capital (misalnya profitabilitas atau kinerja finansial), kini harus disertai dengan ukuran modal intelektual. Perumusan, penemuan dan penggunaan ukuran tersebut termasuk tantangan utama yang dihadapi profesional SDM masa depan.

 

Pembelajaran Organisasi dan Inovasi

Kemampuan dalam memfasilitasi pembelajaran dan inovasi adalah pendorong utama bagi kompetensi perusahaan untuk mendongkrak pendapatan, profitabilitas, dan nilai ekonomi. Kemampuan untuk belajar dibutuhkan untuk meluncurkan produk baru yang unggul, meningkatkan efisiensi operasi, dan menciptakan nilai lebih bagi pelanggan. Penetrasi pasar baru dan kepemimpinan pasar yang berkelanjutan menuntut pembelajaran. Lebih dari 30 tahun terakhir, kelemahan perusahaan–perusahaan Amerika di bidang ini telah mengundang berbagai serangan atas pasar Amerika Serikat oleh kompetitor asing. Banyak dari serangan itu yang berhasil. Dua pertiga perusahaan yang masuk daftar Fortune 500 pada tahun 1960 kini tidak lagi eksis. Singkatnya, dominasi pasar dan ukuran organisasi tanpa kemampuan untuk belajar dan beradaptasi dengan cepat, tidaklah memadai bahkan untuk sekedar bertahan hidup.

Pembelajaran organisasi semakin diakui sebagai faktor kritis dalam kemampuan organisasi untuk menciptakan nilai ekonomis yang berkelanjutan. Meskipun demikian, proses ilmiah yang dibutuhkan untuk pengembangan kompetensi organisasi belum dipahami sepenuhnya.

Istilah pembelajaran organisasi sesungguhnya tidak terlalu tepat. Kenyataannya, bukan organisasi yang belajar,  melainkan  orang – orang dalam organisasi. Setiap kondisi dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh penerapan pengetahuan yang dimiliki anggotanya. Untuk memahami bagaimana organisasi belajar, kita harus memahami bagaimana orang–orang belajar dan berbagi pengetahuan, proses untuk mendukung sikap dan perilaku yang dibutuhkan untuk belajar, dan isu–isu psikologis yang mendasari keengganan untuk belajar.  

        Sementara banyak organisasi bergulat dengan tantangan pembelajaran organisasi, mereka menjumpai dua hal yang menghimpit mereka. Orang – orang dalam organisasi telah dibentuk sedemikian rupa sehingga akhirnya malah menjadi antitesis dari apa yang sesungguhnya dibutuhkan untuk pembelajaran. Apalagi, organisasi tidak memiliki model yang baik untuk mengelola orang, selain model yang telah mereka alami dalam keluarga dan dalam sistem pendidikan. Populasi manajer yang ada sekarang ini tidak pernah dihadapkan pada, atau dilatih dalam, suatu model yang sehat untuk memaksimalkan kinerja suatu sistem bisnis dalam lingkungan yang berubah dengan cepat.

 

Manajemen Pengetahuan & Ekonomi Baru

Menjelang milenium baru, kini berkembang ilmu pengetahuan baru --  manajemen pengetahuan (knowledge management). Bagi banyak perusahaan, ilmu baru ini datang bagai anak nakal yang sulit dipahami. Bagi perusahaan-perusahaan yang masih berpegang pada asumsi-asumsi lama, implikasi manajemen pengetahuan sungguh sangat membingungkan. Karyawan dapat dikelola, oke semua sepakat. Tapi bagaimana perangkat-perangkat itu diterapkan pada pengetahuan itu sendiri?

Aset utama dari banyak, bahkan barangkali sebagian besar perusahaan-perusahaan  raksasa dunia, kini terutama berbentuk modal intelektual yang tak berwujud (intangible). Kalau kita mencoba mengukur nilai pasar Microsoft, misalnya, maka aset utamanya justru bukan terletak pada bangunan, peralatan, atau piutang, tapi lebih pada kecakapan orang-orangnya, kemampuan dalam pengembangan perangkat lunak, paten, copyrights dan merek dagangnya.

Knowledge is the new battlefield for countries, corporations and individuals. We all increasingly face conditions that demand more knowledge for us to function and, in the long run, for us to survive, demikian pernyataan Jonas Ridderstrale dan Kjell Nordstrom, pengarang buku Funky Business.

Banyak pakar manajemen mengamini pendapat mereka.  Salah satunya adalah Nonaka yang menulis buku The Knowledge Advantage. Dia menulis: Dalam perekonomian di mana satu-satunya kepastian adalah ketidakpastian, satu sumber utama keunggulan bersaing yang kekal adalah pengetahuan. Saat pasar mampu menggerakkan teknologi, persaingan berlipat ganda, dan produk menjadi usang hanya dalam waktu singkat; perusahaan yang mampu bertahan hanyalah mereka yang secara konsisten menciptakan pengetahuan baru, menyebarkannya ke seluruh organisasi, dan segera mewujudkannya dalam teknologi dan produk baru.

Ekonomi jenis baru yang dibangun berdasar pengetahuan dan inovasi sedang tumbuh. Ekonomi baru? Ya, tapi bukan jenis B2B, B2C atau C2C, tapi ekonomi yang secara fundamental berbeda dari aset dan proses ekonomi yang selama ini kita kenal. Dalam ekonomi jenis baru itu, pengetahuan bukanlah sekedar aset lain di samping orang, properti dan modal yang mesti dikelola. Pengetahuan akan menjadi aset utama yang harus dikelola, sementara  aset-aset lainnya menjadi sarana manajemen pengetahuan.