Selasa, Agustus 05, 2008

Pembelajaran dua putaran (Double Loop Learning)

Membangun nilai-nilai organisasi yang dapat mendorong terjadinya pembelajaran terus-menerus di dalam organisasi merupakan tugas para pemimpin organisasi. Proses pembelajaran organisasi ini merupakan esensi dari manajemen pengetahuan. Persepsi tentang bagaimana organisasi atau perusahaan dideskripsikan, dirancang dan dikelola telah mengalami pergeseran karena tuntutan teknologi, tekanan pasar dan kompetisi. Juga karena sebagian perubahan kini dikaitkan dengan dampak perubahan yang bersifat diskontinyu, kecepatan perubahan dan kompleksitas. Belum lagi, isu-isu seperti pengelolaan diversitas, dampak lintas budaya dan gender, yang kesemuanya itu memunculkan tantangan-tantangan baru bagi perumusan-ulang organisasi. Kesemua itu memunculkan tuntutan baru untuk ‘belajar cara belajar’ (learn how to learn).
Argyris dan Schon membuat dua kategori jenis pembelajaran yang terjadi di dalam organisasi. Pembelajaran satu putaran (single-loop learning) adalah pembelajaran yang membawa ke arah peningkatan kinerja organisasi dengan cara menemukan dan memperbaiki kesalahan berdasarkan pada kumpulan norma-norma dan nilai-nilai, atau suatu teori yang berlaku. Dalam konteks ini, single-loop learning, adalah sesuai dengan rutinitas, pekerjaan yang berulang, di mana sasarannya sudah jelas dan telah ditentukan untuk tujuan yang telah ditetapkan dalam perencanaan strategis.
Single-Loop learning adalah penetapan secara langsung tujuan dan sasaran pada suatu titik di mana sasaran tersebut terukur dan berorientasi pada hasil; pekerjaan (kegiatan, program, kebijakan) mengarah pada sasaran; dan mengukur hasilnya dengan memperbandingkan capaian kinerja (performance results) dengan kinerja yang direncanakan (performance plan). Proses perbandingan tersebut mendorong manajer untuk menilai keberhasilan atau kegagalan, meneliti faktor dan proses kinerja yang menjadi penyebab dan bagaimana memperbaiki/merubahnya. Singkatnya, single-loop learning memenuhi organisasi untuk meyakinkan hal yang sama lebih baik.
Sejarah manajemen mencatat bahwa single-loop learning telah lama dipraktekkan secara implisit didalam organisasi, misalnya perhatian pada perbaikan inkremental terhadap produk, pelayanan, dan teknologi, yang kerapkali berpijak pada kesuksesan masa lalu. Para karyawan bekerja mengikuti prosedur baku, perilaku rutin, dan menghindari resiko perbedaan opini, eksperimentasi, dan kegagalan. Organisasi melakukan perubahan tetapi dalam skala yang sempit, karena lebih terpaku pada norma-norma, nilai-nilai dan asumsi-asumsi yang berlaku. Prosedur kerja diterima dan dikerjakan sebagaimana adanya dan anggota organisasi tidak pernah mempertanyakan mengapa harus memakai prosedur seperti itu. Prosedur kerja yang berlaku jarang atau tidak pernah dipertanyakan, artinya konseptual sudah melekat dengan rutinitas (kebiasaan).
Pembelajaran dua putaran (Double-Loop learning) adalah pembelajaran yang mendorong perubahan dalam nilai-nilai theory-in-use, seperti asumsi-asumsi dan strategi. Asumsi dan strategi berubah secara bersamaan dengan atau sebagai suatu konsekuensi perubahan di dalam nilai-nilai. Double-Loop learning memiliki aspek destruktif yang selalu mempertanyakan norma-norma, nilai-nilai dan asumsi-asumsi yang berlaku. Semestinya norma, strategi, dan sasaran yang berlaku perlu digali lebih dalam lagi, dipertanyakan kembali, dan dikoreksi untuk mendorong kinerja tinggi organisasi.
Double-Loop learning terjadi ketika para anggota organisasi menguji dan mengoreksi asumsi-asumsi dasar yang menyokong misi dan kebijakan inti mereka. Dengan demikian menjadi lebih relevan bagi survival organisasi dibandingkan hanya efisiensi jangka pendek. Pembelajaran ini menyiratkan suatu keinginan untuk menengok kembali misi, sasaran, dan strategi organisasi secara reguler.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar